Inclusión laboral: oportunidad de corregir

Se trata de la obligación de las empresas de contar con un protocolo de trato sobre las necesidades de los trabajadores con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez; la exigencia de no destinar más del 50% de la donación de recursos a una única organización; y el aumento de la contratación de trabajadores con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de un 1% a un 2%, que deben ser contratadas por las medianas y grandes empresas e incorporadas en las instituciones públicas.

“Se debe promover una inclusión responsable de personas con discapacidad, no presiones para generar contrataciones que pueden devenir en contratos simulados”.

Sobre esto último, según datos del Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Desarrollo Social, se constata que ningún tamaño de empresa, en promedio, logra cumplir con un porcentaje de trabajadores con discapacidad cercano al 1%. Por otro lado, en el sector público existe un incremento sostenido de organismos con dotación de más de 100 funcionarios que cumplen efectivamente la reserva de contrataciones, pasando de un 10,4% en 2018, a un 23,2% al finalizar 2022. Sin embargo, durante ese año se registró la tasa de incumplimiento más alta desde que se tiene registro: 60,8%.

Compartiendo el objetivo último de hacer real la inclusión laboral de las personas con discapacidad, este esfuerzo de poco sirve si no se le acompaña de educación e instrumentos de capacitación efectivos, adaptabilidad laboral o incluso de algún subsidio a la contratación. Si bien se comparte el diagnóstico generalizado de que las políticas públicas en la materia han tenido un resultado deficiente, existen claras diferencias en el modo de enfrentar el problema.

El sistema de cuotas no parece ser un mecanismo eficiente para incentivar la inserción laboral, dado que genera una estigmatización del trabajador con discapacidad, toda vez que su contratación implica una imposición por parte del Estado y no una libre elección, relegando en muchos casos a estas personas a trabajos poco calificados o rutinarios con mínimas posibilidades de promoción. Es decir, se debe promover una inclusión responsable y no presiones para generar contrataciones que pueden devenir en contratos simulados.

En definitiva, no se deben generar presiones para un incremento en la cuota exigida, dado que hasta la fecha y conforme a los datos disponibles, ningún tipo de empresa, en promedio, ha logrado cumplir con la normativa y cuota vigente. Por el contrario, los esfuerzos debiesen orientarse más bien en acompañar la ejecución de dicha política a través del fortalecimiento de la intermediación laboral, instrumentos de capacitación efectivos y mayor adaptabilidad laboral.